Как наша бесплатная программа по веб-разработке обучила и трудоустроила 60 выпускников

Мы сделали компанию MetaLamp, когда учились в Томском государственном университете систем управления и радиотехники, еще в 2014 году. Тогда это были небольшие проекты на фрилансе, командой из 3-4 человек. Чтобы расширять бизнес, нужны были новые кадры, а денег на специалистов не было.

Поэтому я искал студентов, которые интересовались веб-разработкой, и давал им ресурсы для обучения — искал источники информации, придумывал задачи. Так команда разрослась до 10–12 человек, они и стали костяком MetaLamp.

После руки дошли до систематизации процесса обучения. Собрал список ресурсов для обучения: где прочитать, что изучить, чтобы начать заниматься веб-разработкой. И постепенно его улучшал. Еще были практические задания, мы несколько раз меняли их, оттачивали формулировки.

В итоге появилась программа из шести ступеней, которую сейчас можно увидеть на нашем сайте.

В работе мы используем довольно узкий стек технологий: связку Typescript+React и Haskell. Поэтому программу строили так:

• Frontend — обучаем разработке на JavaScript. Мы считаем, что сразу учить какому-то фреймворку не эффективно. Ведь если человек глубоко разобрался в JavaScript, условный React|Angular|Vue он поймет очень быстро.
• Backend — хардкорная программа по изучению Haskell. Это функциональный, чистый и ленивый язык программирования с, пожалуй, самой мощной системой типизации из современных промышленных языков.

Каждая программа состоит из пяти частей. Два задания теоретических, два практических, где обучающиеся пишут объемные проекты. Эти четыре задания полностью самостоятельные, наши сотрудники не вовлекаются в процесс обучения.

Еще есть пятое задание, трехэтапный рефакторинг, на котором обучающиеся получают обратную связь от наших разработчиков и переделывают проект. Мы ценим инженерный, качественный подход к делу — важно, не просто сделать «чтобы работало», а решить задачу грамотно, с читаемым кодом и без «костылей». Поэтому пятое задание получилось довольно объемным и строгим, чтобы обучающиеся сразу привыкали к постоянному код-ревью.

Со временем мы поняли, что новички после программы обучения еще долго привыкают к работе в команде: к тому, что такое scrum и как по нему работать, зачем нужны софт-скиллы, митинги и прочие элементы командной работы. Поэтому на фронтенд-направлении программы мы добавили еще и командный этап, который проходит параллельно пятому этапу. 

Из обучающихся, которые прошли первый этап рефакторинга, мы формируем команды по 4-6 человек. И выдаем им разработку проекта с нуля на React, который займет 2 месяца. На этом этапе мы симулируем реальные условия разработки, с опытным практикующим разработчиком в качестве тимлида, проектным менеджером, который обеспечивает работу по Agile методологии, со спринтами и демо промежуточных результатов проекта «заказчику» раз в две недели.

Мы рассчитывали, что обучение займет около 600-1000 часов, но в среднем выходит чуть больше — 8-12 месяцев при 30 часах занятости в неделю. Если у человека есть базовые знания программирования, будет проще и быстрее. Если нет, не проблема, разобраться с циклами, переменными и функциями можно в процессе.

Сроков в обучении нет — процесс можно растягивать, брать отпуска, бросать и возвращаться через несколько месяцев. Главное — дойти до конца. Исключение — шестой, командный этап на фронтенде. Его придется делать синхронно с остальными обучающимися.

Мы просим писать обучающихся неформальные отчеты, когда им удалось продвинуться по программе. Собираем их в телеграм-чатах — на бэкенде у нас один чат на все задания, на фронтенде отдельные чаты по заданиям. На отчеты в чатах мы смотрим, когда обучающийся выходит на ревью, чтобы выяснить, как у него проходил прогресс на самостоятельных этапах. Если взяли паузу или отпуск, никаких отчетов не нужно.

Кроме отчетов, у чатов есть и социальная функция — люди знакомятся, помогают друг другу, обсуждают задачи. Создается ощущение комьюнити, где можно задать вопрос, посмотреть на прогресс других обучающихся.

Завершается программа обучения собеседованием на должность джуниора — нужно подготовиться и ответить на известные заранее 80 вопросов. Эти вопросы покрывают те же темы, что были на более ранних этапах программы. Они помогают закрепить те знания, что были получены, систематизировать их и провалидировать в разговоре с более опытным разработчиком. Количество попыток тут не ограничено, так что можно взять себе столько времени, сколько нужно для полного понимания материала. Если обучающийся прошел все задания и собеседование, мы предлагаем ему трудоустройство.

Чтобы привлечь людей в программу обучения, мы решили сделать ставку на бесплатную возможность войти в IT с нуля. Для этого в начале 2019 года выложили вакансию стажера-разработчика на HeadHunter.

В ней указали, что гарантируем трудоустройство всем, кто завершит все этапы программы обучения и пройдет собеседование на первый уровень нашей карты развития разработчика.

Вакансия на HeadHunter все еще размещена, и по ней мы уже получили 27.5 тысяч заявок на фронтенд направление и больше 9 тысяч заявок на бэкенд направление — это те, кто заполнил анкету и получил доступ к задачам.

Конечно, из этих 37 тысяч человек программу обучения закончили не все. Мы отслеживаем аналитику по программе с помощью отчетов из телеграм-чатов и системы опросов, которые есть на каждом из этапов.

Сейчас в первом чате фронтенда у нас 4500 человек — это те, кто проходит первое теоретическое задание. Во втором — 1650 человек. В чате третьего и четвертого задания 310 участников. На пятое задание вышли 160 человек. По изучению Haskell есть только один чат, в нем 1200 участников.

Огромное количество обучающих прекращают проходить программу до финального задания. Кому-то не хватает мотивации или времени. Другие находят работу самостоятельно, до окончания программы.

Мы трудоустроили всех, кто закончил программу обучения с 2019 года, как и обещали в вакансии. 32 фронтендера и 13 бэкендеров прошли собеседование и стали работать у нас. 15 человек трудоустроили к партнерам. Партнеры обращаются к нам за новыми новичками и ждут следующие выпуски.

Программа обучения — это наш основной рекрутинг-канал. У нас был опыт найма со стороны, но это было не совсем то, что нужно. А выпускникам программы мы всегда рады по следующим причинам.

• Это люди с сильной волей. Когда ты в среднем год выделяешь каждую неделю по 30 часов на обучение, значит, у тебя все в порядке с волей, у тебя есть сумасшедший энтузиазм.
• Это люди, которым интересна разработка. В отличии от коммерческих онлайн-курсов по программированию, мы не стремимся сделать программу так, чтобы обучающийся ее точно закончил к определенному дедлайну. У нас все построено на интересе к разработке. Причем знания фундаментальные, это сложно. Поэтому те, кто закончил нашу программу обучения, на деле доказали, что любят айти и программирование.
• Это люди, лояльные к компании. Программа обучения бесплатная, мы гарантируем трудоустройство, долго взаимодействуем с обучающимися, помогаем им реализоваться. Результат этого — условный кредит доверия к нашему агентству. Закончившие программу понимают, что мы не просто обещаем что-то, а соблюдаем договоренности.

Восемь из десяти выпускников программы вообще не связаны с IT. Например, у нас есть девушка, которая училась, сидя в декрете со вторым ребенком. До этого работала юристом в компании, которая не была связана с IT. Человек с гуманитарным образованием, решила заняться разработкой, взяла и прошла программу. Сейчас ее ценят в команде, о ней прекрасный фидбек от заказчиков.

Обучающая система построена так, что человек не пройдет на следующий этап, пока не завершит предыдущий. Не попадает на собеседование, если не справится с практическим проектом, рефакторингом и командной работой. Поэтому с помощью программы обучения мы сильно экономим время — на собеседование приходят те, кто уже точно обладает должным уровнем знаний.

Более того, даже трудоустройство тоже не является последним этапом, с него все только начинается. У нас есть условие для испытательного срока — джуниор должен за три месяца перейти на следующий уровень по карте развития сотрудника. В этой карте есть список материалов и вопросов, которые они изучают и сдают опытным разработчикам. Это является своеобразным подтверждением того, что выпускники могут и готовы развиваться дальше.

Поэтому да, мы спокойно гарантируем трудоустройство всем, кто закончит программу. Ведь тех, кто справится с обучением, мы действительно будет рады видеть в команде.

Еще одна причина - трудоустройство для многих является важным мотиватором в прохождении программы.

У нас был момент, когда поток выпускников сильно увеличился и мы даже думали снять с себя обязательство о гарантии трудоустройства и набирать следующих выпускников по конкурсу. Но потом поняли, что это будет опасным решением.

Выпускники и сотрудники рассказали, что именно гарантии устройства на работу мотивировали начать и не бросать обучение. Если бы мы убрали гарантию, то мотивация могла бы пропасть у талантливых людей, которые в итоге не пришли бы в команду.

Поэтому гарантия трудоустройства для нас стала приоритетом. Мы стали привлекать к программе другие компании. Это команды, которым мы доверяем как работодателям: люди, с которыми мы дружим.

Всего программу помогают вести 17 ревьюеров, 1 менеджер проектов, 1 тимлид команд, руководитель программы. Ревьюеры — это в большей степени вчерашние выпускники программы, которые уже устроились к нам на работу и активно участвуют в коммерческих проектах. Для них это тоже элемент обучения. Ведь когда ты наставляешь других, то лучше разбираешься в тонкостях вопроса. Поэтому первый этап код-ревью проводят они, а второй и финальный более опытные разработчики.

Самые активные ревьюеры тратят на ревью по 4-6 часов в неделю, остальные намного меньше. Менеджер проекта ведет обучающихся на заключительном этапе по Agile методологии - это нужно для шестого, командного задания программы. Сейчас на образовательную программу мы тратим примерно 200 000 рублей в месяц.

Недавно мы исключили из расходов статью на введение джуниоров в реальный рабочий процесс, когда они только трудоустроились к нам — в том числе и для этого в программе обучения появилось шестое командное задание.

Дело в том, что заказчики не всегда готовы платить за работу начинающего джуниора без опыта реальной разработки. Поэтому раньше мы говорили им, что у нас есть новый сотрудник и мы хотим использовать его в проекте, но его время оплачивать не нужно. А чтобы человек не работал бесплатно, зарплату мы платили ему из своего бюджета.

Сейчас введение в рабочий процесс заменило шестое задание. После него джуниора можно спокойно выпускать в проект заказчика с оплатой, ведь опыт командной работы над проектом у него уже есть.

Вот несколько выводов, которые я сделал из работы над нашей программой:

• Образовательная программа может стать «кузницей кадров» для IT-компании. Сейчас это наш основной HR-канал.
• Гарантировать трудоустройство, возможность войти в IT — это отличный способ мотивировать талантливый людей начать и не бросать обучение.
• Сделайте обучение тестом на энтузиазм. Если студент прошел все задания, значит, ему действительно интересна разработка. Тем более, что программа полностью бесплатная, поэтому мотивации «заплатит и поэтому закончит» нет.
• Давайте фундаментальные знания — если человек разбирается в принципах программирования и поймет, как пользоваться языком, конкретные библиотеки он усвоит быстро.
• Программы обучения должен содержать теорию, самостоятельную практику и командную работу. Делайте программу так, чтобы на собеседование к вам пришел специалист с подходящим уровнем знаний и навыков.
• После обучения все только начинается — сделайте карту развития, чтобы джуниоры понимали, куда им двигаться дальше.
• Выделите время опытных разработчиков для работы со студентами.

Наша программа обучения появилась как способ поделиться знаниями с новичками, показать им, что в MetaLamp можно развиваться и расти как профессионал. Сейчас она стала системой отбора мотивированных людей, которые хотят войти в IT. Благодаря ей мы пополняем свою команду и команды других компаний толковыми разработчиками, с которыми комфортно работать и расти.